Baunegården - Socialpsykiatriske døgntilbud i Tebstrup

31. oktober 2025

Er det muligt at ændre en arbejdsplads med høj personaleomsætning, massivt sygefravær og en presset kultur til et fællesskab, hvor medarbejdere trives og tager ansvar? På vores socialpsykiatriske døgntilbud i Tebstrup er svaret: JA! 

”Jeg burde vende om i døren…” Sådan nåede Line Steffensen Damgaard at tænke, da hun i november 2022 trådte ind ad døren som ny afdelingsleder på Baunegården. Sygefraværet lå dengang på næsten 20 procent, og med en presset kultur, en nødlidende økonomi og et grundtræt personale var det ikke svært at få øje på den voluminøse opgave, som ventede forude.

Enhver, der kender Line, vil vide, at hun ikke er en såkaldt quitter. At hun faktisk er præcis det modsatte. Når det er sagt, har hun frabedt sig flere skulderklap for den succesfulde kulturforandring, som udspiller sig på Baunegården i disse år. For som hun siger: ”Det er medarbejdernes fortjeneste. Uden med fandtes det her tilbud slet ikke!”
 
Fælles front fremad  
Helt objektivt set er fortjenesten faktisk både medarbejdernes, tillidsrepræsentanternes, arbejdsmiljørepræsentanternes, fagledernes, supervisorens, kontraktholderens og Lines. Et forandringsparat og fremadskuende mindset systematiseret gennem kvartalsvise supervisioner og opkvalificering af hele medarbejderstaben. Levet ud hver dag med den form for medarbejderinddragelse, som skaber tillid, tilknytning og tryghed. Det er sådan, Line & Co. er gået til værks for at skabe den nødvendige kulturforandring på Baunegården.

Okay, men kan vi blive lidt mere konkrete? Selvfølgelig. Faktisk kan vi blive punktformskonkrete. Ingredienserne til opskriften på Baunegårdens succesfulde kulturforandring følger hérunder. I nogenlunde kronologisk rækkefølge. Måske der er inspiration at hente for dig og dine kolleger?


Så er der serveret! Mads Linde (tv.) og Martin Stendahl (th.) hører til Baunegårdens store medarbejderstab, som hver dag arbejder med døgntilbuddets kulturforandring.

 

Succesfuld transformation – en opskrift:

  • Line starter som daglig leder i 2022 og bruger den første tid på at sondere terrænet. Antennerne er ude, refleksionerne står i kø, konturerne af en mulig ”kur” for Baunegården begynder stille og roligt at tegne sig.
     
  • Med udgangspunkt i Direktionens UdviklingsSpor (DUS) og de fire kulturforstærkere/strategispor, som er beskrevet i Skanderborg Kommunes personalepolitik, formuleres og igangsættes en prøvehandling, som har til formål at skabe en markant kulturforandring på Baunegården.
     
  • Der nedsættes en arbejdsgruppe bestående af medarbejderrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter, tillidsrepræsentanter, faglige koordinatorer, vagtplanlægger og daglig leder.  
     
  • Den specialfaglige konsulent og supervisor Marianne Fuusager tilknyttes, så den store kulturforandring superviseres af en fagperson med kæmpe indsigt Baunegårdens målgruppe. Hvert team modtager kvartalsvis supervision fra Marianne, og Line deltager i samtlige.
     
  • Line rækker ud til Social- og Boligstyrelsen i håb om at finde et kursus, der kan højne det faglige niveau på Baunegården. Hun finder, søger og får bevilget et kursus, som fører alle medarbejdere gennem otte fulde undervisningsdage med fokus på bl.a. psykiatri og misbrug i forening, LA2, konflikthåndtering og ROR.
     
  • De to stillinger som faglige koordinatorer på Baunegården nedlægges; i stedet oprettes to stillinger som hhv. socialfaglig og sundhedsfaglig leder med henblik på at skabe bedre ledelsesrepræsentation og -synlighed. I samme ombæring flytter Line sit kontor ned i kælderetagen, så ledelsen er synlig og tilgængelig på begge etager.
     
  • Øverste leder og kontraktholder Thomas Hamann holder sammen med Line organisationssamtaler med hver og én af Baunegårdens medarbejdere. I fokus er rammesætning, forventningsafstemning og en klar skitsering af, dels hvad Baunegården er sat i verden for, dels hvad Skanderborg Fællesskaberne er sat i verden for. 
     
  • Der udarbejdes et hav af procedurer og retningslinjer til brug i forskellige (mere eller mindre tilspidsede) situationer, så hver enkelt medarbejder har et tydeligt kompas at navigere efter. Hensigten er at skabe ensartethed, forudsigelighed og tryghed for borgere såvel som for medarbejdere. 
     
  • Et eksempel på en procedure, som er blevet udarbejdet ifm. det kulturforandrende arbejde, er en fraværsprocedure. Den går i al sin enkelhed ud på, at man altid kan forvente et opkald fra Line mellem 12.00 og 14.00 den dag, man melder sig syg. Målet er hurtigt at få indsigt i, om der er tale om influenza eller lignende – eller snarere noget, som kræver handling fra ledelsens side. Hensigten er, at den enkelte skal føle sig mødt og få vished for, at man i denne arbejdskultur hjælper hinanden. Hepper på hinanden. Griber hinanden.
     
  • Det sidste helt konkrete skridt i kulturforandringsprocessen finder sted i januar 2026, når Baunegårdens nuværende fire teams omdannes til tre fagspecialisede teams med hvert sit hovedfokus. Baunegården bliver således inddelt i et team med særligt fokus på personlighedsforstyrrelser, et team med særligt fokus på skizofreni og et team med særligt fokus på misbrugsrelateret senhjerneskade. Fælles for de tre kommende teams er, at hver enkelt medarbejder i hver af dem har været igennem Social- og Boligstyrelsens opkvalificerende kursus inden for psykiatri og misbrug i forening.


Medarbejderne med ombord
Som det fremgår af opskriften, er ingredienslisten lang, og selvom fundamentet efterhånden er på plads, er en kulturforandring af denne kaliber en ongoing proces. Netop derfor er det også så afgørende, at medarbejderne er med ombord på skibet, så den nye retning sættes i fællesskab.

”Da jeg begyndte på Baunegården, følte jeg, at jeg var havnet i Det Vilde Vesten. Der var ingen rammer, ingen retning, ingen struktur. Den organisatorisk styring glimrede ved sit fravær. Det samme gjorde en fælles front og fælles ånd,” forklarer Line og peger derudover på en art banegårdsstemning, hvor både ledere og medarbejdere kom og gik som togene på en banegård. Derudover haltede det gevaldigt med fagligheden.  

Faglig opkvalificering
Er man ikke en del af specialområdet, går man måske rundt med den forestilling, at alle medarbejdere på landets specialinstitutioner selvfølgelig har stor indsigt i de respektive målgrupper. Men sådan er virkeligheden langt fra altid. Og den faglige usikkerhed forplanter sig, så både borgere og kolleger får følelsen af et usikkert fundament.

Line mærker tydeligt, hvor glade medarbejderne er over den faglige opkvalificering, de hver især har erhvervet sig – og hvor stor betydning opkvalificeringen har for dagligdagen på Baunegården:

”Endelig føler de, at de kan arbejde med opgaverne på et ordentligt grundlag. Misforstå mig ikke – mange af medarbejderne har jo haft mange års erfaring at trække på i forvejen. Det er bare ikke altid ensbetydende med, at man føler sig helt sikker i sin sag, når man handler sådan eller sådan i en given situation. Social- og Boligstyrelsens kursus i psykiatri og misbrug, som alle har gennemført, har boostet den faglige selvtillid, og det mærkes tydeligt i hverdagen. ”

Hjørnestenen: Medarbejderinddragelse
Således har både stemningen og sammenholdet på Baunegården har ændret sig. Der er veldefinerede rammer og procedurer at læne sig ind i, ledelsen er altid tæt på (endda på begge etager), fagligheden er i top (med fortløbende supervisioner) – og fraværsprocenten er nede på ti procent. Beder man Line beskrive hjørnestenen i Baunegårdens ongoing kulturforandring, lyder svaret:

”Medarbejderinddragelse!”